Avv. Pierpaolo Lucifora

Seguono alcune tra le pronunce giurisprudenziali più recenti che ho ritenuto di maggiore interesse, insieme ad una brevissima disamina della nuova disciplina del demansionamento introdotta dall’ultimo dei decreti attuativi del Jobs Act

Danno d’immagine del lavoratore e diritto al risarcimento

La Cassazione ha stabilito il diritto di risarcimento del lavoratore per danno d’immagine procurato dalla pubblicazione dei motivi del suo licenziamento.

Con sentenza 28 febbraio 2014, n. 4854, è stato ribadito che la divulgazione senza ragione delle motivazioni del licenziamento è un fatto lesivo e che ogni tipologia di danno al di fuori della sfera patrimoniale (come quello d’immagine) può essere dimostrato ricorrendo a principi derivanti dall’esperienza comune, presunzioni e fatti notori, così che per quantificare il danno è possibile utilizzare un principio di equità.

Nel caso in oggetto, un dipendente pubblico a tempo determinato era stato licenziato prima della scadenza del contratto in seguito a gravi comportamenti.

In primo grado, il Tribunale ha considerato illegittimo il licenziamento – con rimborso dell’equivalente di quanto avrebbe percepito fino a scadenza del contratto – ma ha rigettato la richiesta di risarcimento per danno all’immagine, richiesta dal dipendente in seguito all’invio di una copia della lettera di licenziamento presso il Consolato estero in cui lo stesso prestava servizio.

La Corte d’Appello ha modificato la sentenza di primo grado, stabilendo in cinquantamilaeuro il risarcimento al lavoratore per danno d’immagine e la Cassazione, successivamente adita, ha confermato la sentenza di secondo grado, stabilendo che il danno d’immagine non si riferiva al licenziamento o alla comunicazione ma all’invio immotivato della lettera di recesso contenente le motivazioni e alla sua pubblicazione. Secondo la Corte, la quantificazione del danno è pertanto comprovabile da presunzioni e massime di comune esperienza o fatti notori (Cass, SS.UU. 11 novembre 2008, n. 26972), e, sulla base di questo, quantificabile e risarcibile in via equitativa.

Responsabilità del Direttore generale per gli atti adottati in esecuzione dell’ordine imposto dal Sindaco.

Altra pronuncia importante nell’ambito della responsabilità amministrativo-contabile nell’ambito degli enti locali.

Secondo la sentenza 86/2015, della Corte dei Conti, Sez. Toscana, la pronuncia in esame contiene alcuni riferimenti interessanti in ordine alle competenze, all’organizzazione ed alle conseguenti responsabilità negli Enti locali. Nel caso di specie, un comune era stato condannato dinanzi al giudice civile al risarcimento del danno subito da un dirigente cui era stato revocato l’incarico, con atto del direttore generale. La procura contabile aveva convenuto in giudizio il direttore generale, ritenendolo responsabile del danno erariale causato all’ente. In particolare, il direttore generale aveva provveduto a riorganizzare la struttura dell’ente, in attuazione alle disposizioni impartite dal Sindaco. Il Sindaco, infatti, dopo aver individuato un nuovo dirigente, aveva dato mandato al direttore di dare sollecita esecuzione a quanto deciso. Di conseguenza, il direttore aveva revocato l’incarico dirigenziale precedentemente attribuito, provvedendo alla rideterminazione dell’inquadramento e delle mansioni precedentemente assegnate al dipendente, provvedimenti dichiarati illegittimi dal giudice del lavoro, con conseguente condanna dell’ente.

I giudici contabili hanno escluso la responsabilità del direttore generale che aveva adottato i provvedimenti sulla base della considerazione che l’operato di quest’ultimo non poteva essere considerato caratterizzato da colpa grave.

Infatti, il Sindaco aveva revocato al direttore la delega per l’attribuzione degli incarichi dirigenziali e aveva decretato di procedere all’adozione degli atti conseguenti, condizioni che secondo i giudici contabili non potevano essere disattese da parte del direttore, come se fossero stati atti vincolati. La sentenza, inoltre, ha chiarito la nozione di colpa grave, indispensabile per addivenire ad una pronuncia di responsabilità amministrativa, osservando che tale condizione non può essere affermata in astratto, ma deve essere valutata in concreto.

Non ogni condotta divergente da quella doverosa implica colpa grave, ma solo quella caratterizzata, in concreto, dalla mancanza del livello minimo di diligenza, prudenza o perizia richiesta dal tipo di attività concretamente richiesto all’agente. La colpa grave è ravvisabile solo qualora vi sia una macroscopica contraddizione tra il comportamento tenuto dal dipendente pubblico in concreto e quello minimum dovuto in base al rapporto di servizio che lega il soggetto alla p.a.

Nel caso di specie, pertanto, il Direttore Generale dell’Ente non era incorso in una colpa di tipo grave, avendo eseguito delle disposizioni del Sindaco, il quale, benché non abbia un potere gestionale, rappresenta pur sempre il capo e responsabile legale dell’Amministrazione comunale, con poteri di indirizzo e di controllo tali da potere scagionare l’organo tecnico che a tale potere si adeguato.
Autovelox e particolare tenuità del fatto

Se l’automobilista multato con l’autovelox dimostra di avere un contachilometri con la lancetta, alcuna colpa gli può essere addebitata se oltrepassa di pochi chilometri il limite massimo di velocità tollerato.

Secondo una recentissima e originale sentenza del Giudice di pace di Vasto (G.d.p. Vasto, sent. n. 268 del 5.06.2015), in linea con la riforma che ha interessato il Codice Penale, in forza della quale tutte le volte in cui un fatto criminoso sia di gravità ridotta (la legge parla di tenuità del fatto), non si procede più alla punizione del colpevole, anche gli illeciti amministrativi vanno incontro a uguale sorte.

In particolare, secondo la sentenza in commento questa norma si applica alle contravvenzioni amministrative, anche a quelle per violazioni del codice della strada, come nel caso di eccesso di velocità rilevato con autovelox, telelaser e altre strumentazioni di precisione. Pertanto, chi sfora di pochi chilometri il limite di velocità e viene pizzicato dall’autovelox commette un illecito non grave (“tenue”, per usare le parole del codice penale). E ciò vale soprattutto se il conducente non lo fa intenzionalmente, ma perché ha il contachilometri di tipo analogico (con l’asticella che oscilla ad ogni minimo colpo sull’acceleratore) e non digitale (con i numeri ben chiari e precisamente indicati dalla plancia comandi).

E così – si legge nella sentenza in commento – deve essere annullato il verbale con la multa elevata per violazione del Codice della strada, consistita in un eccesso di velocità accertata con autovelox, quando il mezzo oggetto dell’accertamento è dotato di un semplice contachilometri analogico e non digitale e il superamento dei limiti è marginale (nel caso di specie si parlava di 16 km/h): tali fatti non possono costituire un indice di pericolosità del soggetto, né tantomeno rappresentano un disvalore sociale. Il che rende possibile, utilizzando i principi del nuovo codice penale, parlare di tenuità del fatto. Con la conseguenza che l’automobilista non è punibile e la multa va annullata.

La sentenza giunge a pochi giorni dalla ancora più importante pronuncia della Corte Costituzionale che ha dichiarato il codice della strada parzialmente illegittimo laddove non prevede l’obbligo della taratura degli autovelox, telelaser e di tutte le postazioni di controllo elettronico della velocità usate dalla pattuglia presente sul luogo. Con la conseguenza che, da oggi, se nella causa promossa dal conducente, l’amministrazione non dimostra il certificato di taratura, la multa è nulla.

Jobs act e demansionamento

L’entrata in vigore del d.lgs. n. 81/2015, segna una nuova era nella disciplina dei contratti di lavoro e del fenomeno del demansionamento.

Aumenta infatti il potere del datore di lavoro di poter cambiare unilateralmente e in piena autonomia le mansioni dei dipendenti, senza la necessità di accordi sindacali o apposite previsioni dei contratti collettivi, laddove siano in corso cambiamenti organizzativi.

Dopo aver fatto salvo, il principio secondo il quale “il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte”, il nuovo art. 2103 c.c., prevede che “in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale”.

I soli limiti cui andrà incontro il datore di lavoro nell’operare il demansionamento saranno quelli di comunicare per iscritto il mutamento, a pena di nullità (e senza possibilità di scelta per il lavoratore, se vuole conservare il posto di lavoro), e della conservazione della retribuzione goduta, “fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa”.

Il mutamento di mansioni, peraltro, può anche avvenire senza un’adeguata formazione perché l’obbligo è stabilito soltanto laddove necessario e il mancato adempimento non determina la nullità della nuova assegnazione.

Altre ipotesi di demansionamento, specifica la norma, possono essere previste anche dai contratti collettivi e tramite accordi individuali, stipulati “nelle sedi di cui all’art. 2113, quarto comma, c.c. o avanti alle commissioni di certificazione”, prevedendo per il lavoratore soltanto il diritto di farsi assistere da un rappresentante sindacale, da un avvocato o da un consulente del lavoro.

Per contro, invece, il lavoratore avrà diritto alla maggiore retribuzione derivante dall’assegnazione a mansioni superiori, che diventerà definitiva, a meno che non sia stata disposta per sostituire un collega.

Anche la “carriera” nel ruolo diventerà più difficile, visto che il nuovo art. 2103 c.c. prevede che l’assegnazione diventa definitiva, “dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi”, in luogo dei tre previsti sinora dall’art. 6 della l. n. 190/1985, abrogato dal decreto.

Ancora, l’art. 3 del decreto attuativo del Jobs-Act legittima il trasferimento del lavoratore da un’unità produttiva all’altra, in caso di “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive”, senza particolari forme, modalità e oneri motivazionali nei confronti del lavoratore, né tantomeno delle organizzazioni sindacali.

A ben vedere, pertanto, la riforma privilegia le ragioni del datore di lavoro a discapito di quelle del lavoratore, introducendo dei fattori di disequilibrio nel rapporto intercorrente tra l’uno e l’altro, in favore del primo.

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